Esto es meritocracia

Recientemente fue de mi conocimiento que tres individuos con los que he tenido el gusto de trabajar, renunciaron a sus actuales empleos con el fin de tomar otras posiciones en distintas empresas.  Los nuevos roles en cuestión no los explicaré para no distraerme del tópico, pero bastará con decir que son ocupaciones de mayor responsabilidad y jerarquía.

En una economía y en una sociedad como la canadiense, estas noticias no pasan de ser “the flavor of the day” (el tema del día), y tienen la interpretación, en el corto plazo, que la actividad está comenzando a mejorar.  Es decir, comentario seguido después de intercambiar impresiones se comenta “activity must be picking up” (la actividad debe estar mejorando), en alusión a esta interpretación.

Es mi opinión que éstos acontecimientos, más significativamente, son una evidencia del bienestar a largo plazo de esta industria, esta economía, esta sociedad, en una de esas sutiles maneras que tenemos los seres humanos de ayudarnos todos por medio de la búsqueda de nuestro beneficio individual.

Esta conclusión puede parecer evidente, pero no todos la entendemos en espíritu y muchos menos en cómo actúa.  Aún recuerdo mis primeros meses (¿años?) como profesional en esta sociedad.  Solía ser bastante crítico, con acento maracucho además, de los profesionales canadienses que “saltaban de compañía en compañía por piches $2000 al año”.  Después de todo, una vez conseguido un buen trabajo, ¿para qué cambiar?, ¿para qué correr riesgos?, o más aún ¿acaso es justo que algún otro individuo también se beneficie si es uno quien toma el riesgo?.  Difícilmente podía comprender que esta búsqueda de mejores oportunidades es en esencia, decidir por lo que se considera más justo (beneficios) o más ventajoso (promociones) para uno mismo.  Lo contrario es esperar o asumir (peor aún) a que la mejora de beneficios o promociones llegue por decisiones de otros.  

El ejercicio de este poder de decisión de algunos, sirve como aliciente para que otros nos preguntemos por nuestro valor en el mercado profesional, y nos “autoriza” a pretender mejores condiciones con el actual empleador o buscarlas afuera si adentro no están dadas las condiciones.  En el peor de los casos, nos daremos cuenta de alguna carencia en nuestro desarrollo de carrera y decidiremos hacer algo al respecto (i.e. pedir entrenamientos, transferencia a cargos paralelos, nuevas responsabilidades, etc).  Por su parte, las corporaciones se cuidarán de no perder a sus “top performers” (mejores empleados) e implementarán beneficios más competitivos para todos en general.  En cualquier caso, mientras más individuos decidimos tomar nuestro futuro en nuestras manos, más nos beneficiamos todos en colectivo.  Lo contrario ocurre cuando solamente escasos individuos toman estos riesgos y los frutos del trabajo del colectivo terminen beneficiando mayormente al empleador, quien no se siente urgido en responder. 

Últimamente, ante la noticia de eventos de este tipo, envuelva a individuos conocidos o no, intento conocer tantos detalles como sea posible.  Me “mido” en esa vara.  Intento también dar aportar mi impresión y divulgarlo entre los conocidos.  A la brevedad posible, felicito a quien ha tomado la decisión de dar un paso a adelante: Su éxito ayudará al mío.

Sinceramente,

Alberto juan.

Y si alguien... (un poco de humor)

Y si alguien hubiera interrumpido a Cervantes...
"En un lugar de la Mancha, de cuyo nombre no quiero acordarme,..." ¡Pues ni se moleste Don Miguel! mire, venga a acostarse y dejese de escribir a estas horas de la noche.  A ver, déjeme esa pluma.  A descansar que ya ha tomado mucho tinto.

Sinceramente,
Alberto juan  :)

La industria petrolera, los premios Oscar y mi cuenta de twitter

Desde hace ya varios años se viene hablando en la industria petrolera mundial sobre el abismo generacional (big crew change) que existe entre las filas de sus profesionales.  Para hacer corta una larga historia, se trata del hecho de que en los próximos diez años (entre 2011 y 2021) se espera que cerca del 40% de su actual fuerza laboral pase a retiro, perdiéndose toda su experiencia técnica y de liderazgo comprometido.  Lo que resulta más inquietante para la industria, es el hecho de que la generación de relevo, esos que conocimos un cabezal de pozo por primera vez entre 1990 y 2000 (actualmente entre 35 y 45 años de edad), somos muy pocos, discutiblemente no suficientes para afrontar los desafíos de la próxima década.  Sólo se aprecia un notable incremento del número de profesionales en el rango demográfico de aquellos que comenzaron su carrera después del 2005.  Es decir, muchos viejitos, muchos jovencitos, y relativamente pocos “mid career professionals” (profesionales de mitad de carrera).

La buena noticia:  Estando en el grupo de los “pocos”, y de acuerdo con los muchos artículos publicados sobre el asunto, muy pronto llegará el día en el cual cualquier empresa me pagaría “el oro y el moro” para poder contar con mis servicios.  Suena bien verdad?

Retomando mi historia desde la otra punta, el día después de la entrega de los premios Oscar en Hollywood, escuchaba por la radio a unos expertos en farándula, según quienes, el show había sido bastante extraño, un fracaso mediático, aburrido y con muy pocos momentos memorables.

Lo que más llamó mi atención fue cuando una de las entrevistadas, casi como una anécdota más, calificó a la actual entrega de los Oscar como “No Country for middle age men” (No es país para hombres de mediana edad), haciendo juego de palabras con la película que le mereció el Oscar de mejor actor a Javier Bardem, No Country for Old men (No es país para hombres viejos).  La explicación fue muy sencilla:  Los realizadores del evento quisieron entretener a una audiencia de gentes bastante mayores (entiéndase los miembros de la Academia de Artes Cinematográficas de EEUU) y en igual medida atraer la atención de las nuevas generaciones, las que se comunican a través de los “social networks” (redes sociales) como Facebook, Twitter, Youtube, Gmail, etc., y en el intento se olvidaron de “nosotros”, los que estamos en el medio.  “Qué comentario más interesante, pensé”.

Pocos días después recordé, aún con los premios Oscar en mente, que en el mundo corporativo de la energía, muchas decisiones se van tomando según los problemas (u oportunidades) van apareciendo.  Entonces me pregunté:  ¿qué tal que el problema del big crew change se vea desde otra perspectiva de aquí a unos pocos años?, ¿qué tal que las corporaciones busquen la manera de encontrar la utilidad práctica de los social networks para los retos del futuro?, ¿qué tal que en la industria petrolera exista un lugar para mi generación similar a la de otras empresas humanas que se describen como “la generación perdida” porque se ubican históricamente en el medio de dos generaciones de mayor relevancia?, o más probablemente ¿cuál será la consecuencia de que aún sabiéndose poseedor de la valorada experticia técnica y liderazgo comprometido, no sepamos usas las herramientas para influenciar a la generación de profesionales que vienen detrás, los que se comunican ¡a todo nivel! en el social network?

Mi decisión fue la de no vivir en “No Industry for mid-career professional” (no es industria para el profesional de media carrera).  Ayer mismo abrí mi cuenta de twitter, ya hacía poco había comenzado este blog, y mucho antes ya formaba parte de una red social de profesionales (Linkedin).  No sólo estoy comprometido con mejorar mi entendimiento de estas herramientas, sino de emplearlas seriamente y con frecuencia.  No para leer el última estupidez de Lady Gaga, o Charlie Sheen, sino para establecer mejores lazos de comunicación con mi familia, amigos, colegas, clientes, suplidores, fuentes noticiosas y de información.

Hay un dicho muy conocido que reza:  Es más importante saber dónde buscar la información a pretender tenerla siempre con uno.  Muy pronto bastará con preguntar al “contacto” adecuado por la información.  En el peor de los casos la respuesta será:  búscalo en Google.

Sinceramente,

Alberto juan.